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    可憐的阿旺正在門口曬太陽，看到家里的小霸王張牙舞爪的過來，習慣性的就想逃跑。

    “阿旺，滾回來。”李和把他喊住了，你不入地獄，誰入地獄。

    阿旺倒真的吐著回頭回來了，任由李覽搓弄，只是偶爾嗚嗚一兩聲。

    直到老太太回來后，李和才算松了一口氣，小祖宗不需要他伺候了。

    小威捧著一堆的賬本要給他看，“哥，你猜咱們賺了多少？”

    “有時間再看，暫時不看。”李和翻了兩頁就沒興致了。現在的細枝末節，他倒沒有多大的關注。

    不管是國內的企業，還是國外的企業，他需要盡快的做個整合了。特別是與政府的合資企業，牽涉到了十幾個主管單位，上百家研究所和廠礦企業，許多都是扯不清理還亂的賬目。

    包括那些搬回來的設備都是沒有逐筆核對和估價，產權歸屬都不清晰，資產的權屬和核算都需要全面的調查。

    涉及到清理賬目的工作，并不是稍微有點經驗的會計就能勝任的，清理亂賬涉及的知識包括會計、審計、稅務、管理等各個方面，只有具有一定專業勝任能力的人員才可以勝任。

    當然，其中最重要的是組織框架的設計，決定一個企業是否優秀，能否長壽，不是看企業的領導人多么偉大，最重要的是看企業的組織結構是否能讓平凡的員工通過不平凡的努力，創造偉大的業績。

    反之則會讓優秀的員工僅僅做出平凡的業績。那么，是什么導致了這兩種截然不同的組合效果呢?或者說，為什么“整體可能大于各部分的總和”，也可能相反呢？

    其根本的原因就在于組織結構不同，要素組合在一起的方式不同，從而造成了要素間配合或協同關系的差異。

    雖然不存在完全正確的組織結構，但是必須為手頭特定任務和使命選擇組織結構，需要專注于戰略與結構是否匹配。

    組織結構管理得好，可以形成整體力量的匯聚和放大效應。否則，就容易出現“一盤散沙”，甚至造成力量相互抵消的“窩里斗”局面。

    何況李和不止是一家企業，他隨便算算都有幾百家企業，有的運營良好，有的正在組建，有的處于破產邊緣。他現在只是規模大，拼湊成的規模在全球也是數一數二了，可是論到競爭力和凝聚力，簡直是慘不忍睹。

    各個單位、部門和崗位的職責、權力的界定，還是完全處于模糊狀態。

    這么大的規模，他只是單純靠外部監督、第三方會計審計、股權托管在維護，薄弱的很。

    目前的這種狀況，可以持續一年，二年，三年，但是終不能長久，組織結構不嚴密和混亂很容易造成管理上失控。

    他曾經苦思冥想了一階段，還是得不到頭緒，他只能把這種事情交給郭冬云這種專業人士來做了。

    小威道，“有人找我們上市了，哥，你說行不行？”

    李和沒好氣的道，“知道什么叫上市嗎？”

    小威無所謂的道，“就是去市場上摟錢唄，人家的錢咱們也能用。”

    李和道，“你先弄清楚什么叫上市再說吧。”

    其實按照電器店這兩年擴張的非常快，在國內已經有了15家門店，營業額過億，算得上國內一流的企業了，它的規模完全夠得著上市的條件了。

    其實真的跟史巨人說的一樣，不管做什么都賺錢。

    但是對私營企業來說，雇傭還是一個敏感的話題，大家還不大能接受“勞動力市場”這個說法。

    只有奴隸社會、封建社會、資本主義社會才能把勞動力放在市場上。

    工人階級是主人翁，怎么可以接受私人的剝削呢？

    今天如此一個簡單的問題，此時還在不斷地討論。

    直到十四大三中全會以后，才光明正大的寫進《決定》里。

    小威道，“哥，那我再等等？”

    “等等吧。”

    “李老二吃飯了！”李覽站在門檻上喊。

    李和胸口氣的一抖一抖，“喊爸爸！”

    這孩子自從聽了何芳喊他李老二以后，就開始跟著喊李老二了。但是“爸爸”這個詞，無論怎么教、怎么哄著都不開口。

    李覽吸溜著奶瓶轉頭就走，不搭理。

    李和作勢要去追打他，他小腿騰騰的跑，把身子躲在了何芳的后面。他媽在家里，李老二拿他沒轍。

    他才不怕呢！

    何芳說，“跟孩子一般見識干嘛？你沒做爸爸的樣子，他怎么喊你爸爸。”

    “慈母多敗兒！”李和恨恨的咬了個雞腿。

    何芳問，“我下午開車送你到機場，給家里買的東西都給你收拾好了，錢都給你塞到了包里。”

    李和要回老家，她特意回來幫他收拾東西。

    “知道了，我帶了郵政的儲蓄卡，不帶現金也行。”李和還是遺憾不能把媳婦和兒子一起帶回去，不過取了個女強人老婆，他就得認命。

    “哦，對了，帶點咸菜來，下飯的很。”何芳不忘提醒道。

    “腌肉要不要？”李和學會了舉一反三。

    何芳想了想道，“不用了，老四上次來還帶了一大堆呢，還有沒吃完的，在房梁上呢。”

    吃好飯以后，兩個人把行李放到了車上，何芳習慣性的上了駕駛位上。
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