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    沈勰獲得了馬博士的認可，頓時興奮起來：“我認為應(yīng)該以人為本，以員工為本，嚴格規(guī)定加班，鼓勵員工盡量在正常工作時間完成任務(wù)。有病有急事可以請假，不要因為這個被主管領(lǐng)導(dǎo)盯上，也不要把請假多少作為績效考核內(nèi)容。”

    “嗯。”宋維揚繼續(xù)點頭。

    沈勰越說越起勁，滔滔不絕講了十多分鐘，然后宋維揚就請他滾蛋了。

    雖然沈勰認為神州科技問題嚴重，但說實話，宋維揚居然覺得還不錯，至少比他想象中情況更好。

    至于沈勰的建議，純屬扯淡，腦子正常的企業(yè)家都不會聽。

    即便普通員工感到惡心，帶病工作的優(yōu)秀員工也必須表彰。一來是對該員工自我犧牲的回報，二來也是激勵有志向的員工效仿，以此來保持積極向上的工作氛圍——大部分員工或許反感，但卻能讓少數(shù)人看到機會、看到希望。而這少數(shù)優(yōu)秀員工的貢獻，很可能一個抵得上幾百個。

    當(dāng)然，有利就有弊，容易形成假大空的歪風(fēng)邪氣，甚至被個別投機者所利用。

    至于沈勰的報告中，記錄的那些部門協(xié)調(diào)問題，將大量時間精力用于內(nèi)部溝通，更是每個大公司都難以避免的。公司規(guī)模擴大以后，就必須用制度來管理，而制度又是死的，必然引起內(nèi)耗嚴重、效率低下、辦事僵化等問題。

    如果人人都自覺聽話，還要各級管理層干嘛？管理層的其中一項重要任務(wù)，就是協(xié)調(diào)內(nèi)外部關(guān)系，協(xié)調(diào)內(nèi)外部工作。

    而平庸的管理者，只會死板的執(zhí)行制度；優(yōu)秀的管理者，則能利用自身能力，在制度框架下把事情辦得更圓滿，讓工作效率成倍提升。

    見微知著。

    從這份著眼于基層員工的報告中，宋維揚只看出了三個危險信號。

    第一，官僚作風(fēng)嚴重。

    神州科技強調(diào)服從性，上級下達的命令，有條件要執(zhí)行，沒有條件創(chuàng)造條件也要執(zhí)行，而且還必須保質(zhì)保量的完成！

    這個出發(fā)點是好的，但常年累積下來，部門主管的權(quán)利越來越大，出現(xiàn)了一種“唯上”的風(fēng)氣。各級領(lǐng)導(dǎo)享受到發(fā)號施令的快感，變得越來越聽不進去異見，而員工如果有更好的想法，但跟領(lǐng)導(dǎo)意見相背時，也是不敢說出來的。

    因為說出不同方案，只可能出現(xiàn)兩個結(jié)果。第一，被領(lǐng)導(dǎo)采納了，但卻讓領(lǐng)導(dǎo)不高興。第二，沒有被領(lǐng)導(dǎo)采納，同樣讓領(lǐng)導(dǎo)不高興。

    “唯上”的官僚作風(fēng)，嚴重影響了神州科技的創(chuàng)造力，員工的主觀能動性很難發(fā)揮！

    第二，工作展開遲緩。

    由于前些年出現(xiàn)不少貪污腐敗現(xiàn)象，沈復(fù)興做了一次大刀闊斧的改革，使用分權(quán)制衡的管理方式。這樣確實可以減少腐敗，還能讓公司決策更穩(wěn)妥，但難免矯枉過正。再加上矩陣式運作，那管理結(jié)構(gòu)簡直如同蜘蛛網(wǎng)。

    決定做一個項目之前，要向無數(shù)個部門匯報。每個部門，又是一堆人在討論。這些部門上邊，還會有好幾個大佬，每個大佬的想法又不可能相同。

    如果有人策劃了一個非常有前景的新產(chǎn)品，那他必須說服所有的相關(guān)部門，必須說服所有的相關(guān)大佬。一旦有哪個部門，哪位大佬提出異議，就必須進行重復(fù)討論，時間跨度有可能是半年，甚至一年以上，到那時早就失去了市場先機。

    搞定那么多部門、那么多大佬，常常讓提出好想法的部門，在前期協(xié)調(diào)時就已經(jīng)精疲力盡。漸漸的，大家就懶得創(chuàng)新了，都是模仿市面上的熱賣產(chǎn)品，又或者是在原有產(chǎn)品上進行優(yōu)化，因為這種項目更容易獲得通過。
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